按照管理学大师德鲁克的定义，管理是关于人的工作，本质上就是把拥有不同知识、技能的人，组织在一个机构里，共同实现机构的目标。因此，无论是公营机构还是私营机构，大的还是小的企业，金融业还是制造业；无论是西方还是东方，欧美还是亚非，所有的管理者要做的工作都是一样的，但如何做则大不相同。人不仅有知识与技能的不同，还有不同的性格、工作热情与态度，如何根据社会、行业、企业的历史、传统等特点，把这些不同特点的人组合在一起，使人的强项更有效，弱项变得无关紧要，反映的正是机构管理者的水平。

　　知识越先进，往往就越专门化。知识本身不会带来财富，只有通过管理加以组织，并借助企业的形态加以应用，才会产生财富。因此，管理在财富的生产中至关重要。知识越先进，就会越专业，其组织和应用，也就越不容易。

　　因此，一个企业其经营中人的因素占得越多，需要人的知识成分越多样，管理就越困难；人越是多样，管理就越不容易。对于同行业的企业而言，通常大企业的人员多，也更为多样，因此管理就复杂。如果是跨国公司，涉及到不同民族、宗教、文化背景的人员，管理起来就更加困难了。如此看来，大企业的高管收入比小企业的高管收入高，有一定的合理性。人在不同行业或企业中的作用不同，也就决定了不同行业或企业高管收入的差异。

　　综上所述，企业的管理者收入水平高于一般的工作人员是合理的。大企业的利润既是其规模与市场地位的结果，也是其管理的结果。两者各占多大的成分，只能因企业、因行业而异了。从原则上说，企业所在的行业竞争越激烈，企业的垄断性越小，企业对人的技术要求越高，管理层的作用就越大，管理层的收入就应该越高。特别是，如果在某个竞争激烈的行业，中小企业林立，其中某个企业能够从小变大，那该管理层应该很有些过人之处，他应该得到的是创业者的回报。

　　然而最大的难题在于，高管的收入高到多大的程度是合理呢？高管的收入如何才能反映其价值呢？有时我们会听到一些高管因某年的高额收入受到朋友的祝贺时，会回答说，那仅是个数字。言下之意，工作的目的不在于收入。这说明当薪酬高过某个程度时，薪酬的边际激励作用就会急剧下降。因此，以前有许多美国企业采取了“80/120”计划，即只有达到业绩基准的80%时，高管才有奖金，奖金的封顶在业绩基准的120%。

　　对于过去数十年，高管薪酬相对于工人收入数倍的增长，Murphy教授表示担扰，认为从社会学和心理学角度看，收入的过度不平等，会降低生产力和产品质量，减少员工的道德感，增加员工流转；而组织行为学家则关注收入差异过大所造成的潜在政治成本。

　　由于只有长尾毛的雄孔雀才会吸引到雌孔雀，进化的结果是整个雄孔雀的尾毛越来越长。进化学家认为，对个别孔雀，其尾毛越长对雌性的吸引力越大，但却增加了躲避捕猎者的难度，而可能造成整个孔雀种类的灭绝。进化学家同时还认为，如果把所有的雄孔雀尾毛缩短一半，对雌性的吸引力没有变化，却会让整个种族的生存更加容易。当然，孔雀是没有这样的智慧与理性的。■