【《财经网》专栏/专栏作家 叶翔】今年8月，香港金管局在确认了总裁任志刚将于9月退休后，立即发布了一则声明，强调任的退休不会对该局的正常运作产生影响。

　　看到这种例行公事的声明，笔者不免要问，如果任志刚的离去没有影响，香港政府为何每年要花费1000多万港币的高薪聘用他？

　　同样，我们也常常看到某家上市公司的董事长或总经理离职了，公司就发出声明：他或她的离职不影响公司的正常运作。按照这些声明，当时在任的公司董事长或总裁好象可有可无，可是我们看到继任者的薪酬变化并不大，甚至更多。

　　公司高管获取高额的回报，越来越像是一个自我证明的游戏，获取高薪的理由只是在公司里的位置使然。美国MIT与美联储的两位经济学家的研究发现，上世纪60年代至70年代美国公司高管的工资是一般工人工资的30倍，到了2005年该比率达到了110倍。

　　为什么会出现这样的变化。一部分人认为，因为这些高管越来越贪得无厌，他们不断地提高自己的薪酬。此次金融危机确实暴露出部分美国金融业高管的贪婪。另一部分人认为，美国公司高管的薪酬高，是因为他们的能力高，对公司的贡献大。后一种观点遇到的难题是，难道现今公司高管的能力要比上世纪60年代至70年代高管的能力高出许多，对公司的贡献超出那个年代高管的2倍至3倍？

　　近期的许多研究表明，公司的高管绝大部分既非贪婪无度的坏蛋，也非个个商业天才，大多数也是常人一个，高管薪酬的逐年提高主要是由于看上去合理的薪酬确定机制造成的。

　　现代公司制度下的企业，其高管薪酬通常是由董事会下的薪酬委员会制定。高管薪酬的制定因素，部分反映了高管领导企业的报酬，部分是为留住他或她，以免为同业对手所诱。

　　那多少才是合理的？那就看一看竞争对手付了多少，看一看同业的薪酬水平，即同行业的、规模差不多、盈利状况相当的公司。但是符合该标准的公司还是很多，薪酬委员会往往会选择薪酬较高的作为比较对象。董事会在决定高管薪酬时，希望本公司的高管薪酬能够略高于同业的平均水平，常见高5%左右。一则董事会往往与高管的关系较好，愿意对高管加以适当照顾。为了防止这一点，美国证监会在2006年要求公司披露其比较的对象；二则反映本公司的实力比其他公司强；三则为了表明本公司的高管能力比同业强。换言之，高管的薪酬成了一家公司实力的表征。就像雄孔雀的长尾毛，是为了炫耀自己一样。

　　而一个公司高管薪酬的提高也成为其他同类公司提高薪酬的理由，即当大多数公司都采用类似的标准时，公司高管的薪酬就会因互相支持而快速提高。