陈清泰：国企要实施股权激励，必须改善治理结构并改革垄断行业

　　【背景】调查显示，上市公司高管薪酬总体呈上升趋势。
　　2008年12月2日，韬睿咨询发布了最新的中国上市公司高管薪酬、长期激励调研结果。调研结果显示，2007年，在A股、H股与红筹股三类公司中，A股公司的高管薪酬涨幅最高，达23%；H股公司为16%左右；红筹股公司的薪酬涨幅与香港市场整体情况保持一致，在5%左右。A股公司中，金融、消费品和房地产行业的高管薪酬水平远高于其他行业。
　　调查还发现，几乎所有红筹股公司都采用了长期激励计划，其中以股票期权为最多。受市场波动等因素的影响，越来越多的企业开始采用限制性股票和绩效股票等激励工具。截至2008年年中，约有超过一半以上的公司存在“潜水期权”（即股票市价低于行权价）的问题，有部分企业已公告终止了原激励计划。
　　受金融危机影响，陷入困境的美国国际集团首席执行官爱德华·里迪，将只会领到一美元年薪。作出类似表态的美国公司高管越来越多。
　　截至2008年10月，国企利润已连续三个月出现负增长。中国国企高管有自身的特殊性，其薪酬体系一直存在争议。在此内外交困的情况下，更应反思国企高管激励机制的合理性。股权激励是否适合中国国企高管？国企高管的体制内特征如何影响激励机制？怎样才能确定合理的国企高管薪酬体系？

　　全国政协经济委员会副主任、国务院发展研究中心原副主任陈清泰认为，国企高管的体制内激励和垄断行业的业绩与高管贡献相关性较弱，致使国企高管的股权激励引发争论。要想解决这些矛盾，必须坚持改革，不仅是对国企人事制度的改革，还要加快对垄断行业的深层改革。
　　陈清泰指出，现行国企高管的人事制度是双轨制，即行政选拔任用与市场化选聘并存，并以前者为主。行政选拔任用的经营者受到三重激励：一是货币性工资、奖金；二是职务消费、福利和社会保障；三是岗位稳定和职位晋升。能获得行政任命的都是体制内人员。
　　他坦言，在中国，一旦成为体制内的高管，实际上就得到了某种承诺：只要不犯大的错误，就没有“岗位”和职务的后顾之忧，还可以按年限等规则晋升和调动。这包括企业内的职务晋升，更有比照政府公务员级别的晋升，而行政级别显得更加珍贵。因此，与市场评价相比，他们更看重的是体制内的评价和激励。
　　近来，大型国企管理层期权行权问题引发争论，陈清泰认为，这主要反映在两个方面：一是对行政任命的经营者，在保持原有体制内激励的同时，还有股票期权的市场化激励，舆论难以认同。二是垄断行业存在很多非经济因素，市场很难作出评价。这类企业股价的涨落与经理层贡献之间，相关性并不强，使用基于市场评价的股票期权激励方式，显得有些欠妥当。
　　陈清泰肯定股票期权的积极作用。一是股票期权给经营者带上了“金手铐”，使经营者为获取自身利益的努力与提高股东回报相一致，有利于降低监督成本，克服短期行为，稳定经营者队伍。二是有股票期权的强激励，货币工资即便保持在一个适度的、与其岗位相称的保障性底线，也能获得足够的激励强度。三是股票价值上升，所有股东均受益，与此同时，对公司成长有决定作用的经营者从股市（而不是公司）中分享一部分利益，有其合理性。他们分享的是公司“成长的利益”，没有“吃老本”，比较容易被社会接受。
　　但是，他指出，期权是一种市场化激励工具，实行期权激励是有条件的。除了法律、税收等政策环境，还要有的条件包括：第一，要有较好的公司治理。激励的主体是投资者，激励的对象是公司的经营团队。所有权到位，建立所有者与经营者的正常关系是一个基础条件。第二，有比较健全的经理和专业人才市场，建立起市场化配置和评价经理人的平台。第三，有比较成熟的资本市场，包括完整的相关法律制度和会计准则等基本框架，以及透明程度较高的公司信息披露制度等，使股票价值能反映公司的基本面。当前，上述基本条件虽然有一定的基础，但确实尚不健全。
　　陈清泰表示，原则上讲，行政配置机制很难使用市场化激励工具。凭着一纸“红头文件”，就能获得很高收入，很容易引起社会质疑。企图通过“从严从紧”控制、“期权激励封顶”、设置“业绩约束”等措施，来克服行政配置的经理人员，以及在垄断行业实行股票期权计划出现的矛盾，不仅这种“变了形”的股票期权还有多大激励作用令人怀疑，而且由此可能引发更多的矛盾和问题。
　　“国企实施股票期权计划，必须改善公司治理结构和深化垄断行业改革。而这两者正是国有企业进一步改革的重要内容。”陈清泰强调。与其以扭曲“股票期权”来适应传统的用人机制和垄断行业，不如进一步深化企业人事制度改革，完善公司治理结构，加快垄断行业的改革，创造对经营者市场化激励的条件，包括股权激励的条件。■

陈清泰观点全文详见即将于12月5日出版的“《财经》年刊：2009 预测与战略”

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